コロナ禍+人材不足で会計事務所は拡大すべきか否か？
閲覧下さりありがとうございます。コロナ禍に伴って外部環境は大きく変化しておりますので、事務所の拡大をお考えの皆様は是非下記動画をご覧ください。⇓
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コロナ禍+人材不足で会計事務所は拡大すべきか否か？
こんにちは。大谷です。
コロナの感染者が全国的に増え始め、第３波の到来と言われていますね。経済評論家の方の中には「12月に入ったら2回目の緊急事態宣言を出さざるを得ないだろう」とおっしゃる方もいて、予断を許さない状況です。
更に会計業界はここ数年来、極度の採用難で「今から事務所を大きくするのは無理なのではないか？」と思われている方も多いことでしょう。
そこで今回は、これから事務所を大きくすべきか否か？について書いてみたいと思います。
「事務所を大きくしたい」は所長の願望
仕事柄、多くの所長先生にお目にかかりますが、最近は、冒頭申し上げたような外部環境のため、多くの先生から「事務所を大きくしようかどうか迷っているのですが…」とか、「今みたいな状況の中で事務所を大きくするのはどうなのでしょうか？」というような質問をいただくことが増えました。
このブログをお読みいただいている皆様はいかがでしょうか？
確かに事務所を大きくしようと思っても人は採れないし、新規の顧問先を増やすと言ってもそんなに簡単に増える見込みはないし、どうしよう？と思う気持ちはわかります。
ただ、身も蓋もない言い方で大変恐縮ですが、実は事務所を大きくしたい先生はそういう質問はしません。
具体的に言いますと大きくしたい先生は「これから or まだまだ事務所を大きくしたいのですが、どうやったら伸ばせるでしょうか？」と聞いてきます。
つまり「大きくすべきか否か？」という聞き方はしないと言うことです。
そもそも、「事務所を大きくすべきか否か？で悩む」ということは、客観的に情報分析をして、最も合理的な答えを出したいから悩む訳で、換言すれば「頭で考えている」ということですよね。
対して「事務所を大きくしたい！」というのは願望や欲望であって、外部環境がどうだろうが、周りの人がどう言おうが、やりたいことはやりたいのです。止められないのです。それだけエネルギーが強いということです。
ですから、私は「事務所を大きくしようかどうか迷っているのですが…」という質問を受けた場合は、「大きくしたいと思った時に大きくしたら良いのではないですか？」と言うようにしています。なぜなら、事務所を大きくするのは大変ですし、エネルギーが要るからです。
それに、事務所を大きくすることが良いという訳でもありませんので、無理される必要はないと思います。是非、ご自身で納得の行く答えを出していただければと思います。
では、大きくするにはどうすれば良いか？
では、これから事務所を大きくしたい場合、この環境下でどうしたら良いのか？ということですが、私はやるべきことは以下の３つだと思います。
１．欠員採用から通年採用に切り替える
まず最初は人材の採用です。私が言うまでもなく、会計業界は極度な人材難です。2019年度の税理士試験受験者数が遂に３万人を割って29,779人であったことを見れば、残念ですが業界の人気が著しく低下していることは明らかです。
でも、全く会計業界を希望する人・転職する人がいない訳ではありません。一定レベルは存在します。
ただ、多くの事務所で「良い人材がいない・採れない」と言っている一番の理由は、応募者が少ないことと欠員採用を行っていることです。
と言いますのは、人手不足ですのでどこも基本は欠員採用になっていることと思いますので、一刻も早く人材を確保したいと思っています。しかしながら、業界人気の低下もあって応募者もあまりいませんので、本当は「欲しくないな」と思う人から応募があっても、やむなく「じゃあ、来月から来てくれる？」と採用せざるを得ません。
でも、もともと欲しかった人材ではないので、数ヵ月で辞めてしまったりします。そこで再び欠員採用をし、そしてまた採用し⇒辞めて⇒また採用し、を繰り返す。
つまり、欠員募集⇒採用⇒退社の悪循環から逃れるには、多少お金はかかっても、通年採用に切り替えて、欲しい人材が来るまで採用しないか、信用できるエージェントに高い報酬を払ってでも、良い人材を一本釣りするしかありません。
本気で事務所を大きくしたいと思われるなら、是非通年採用に切り替えて下さい。
２．人材教育に力を入れる（人材は社内で教育する）
次に着手していただきたいのは、人材教育を社内で行うです。
会計事務所の多くは、所内で人材教育をする習慣があまりありません。感覚的には「自分で覚えろ！」という感じかもしれません。ですから、「即戦力の若手担当者」を欲しがります。
でも、先ほど申し上げましたように、今は会計業界から他業界へ転職する方が多い時代ですし、仮に「即戦力の若手担当者」がいても数が少ないですからなかなか採用できません。ですから、既にやっていらっしゃるように未経験者を採用して社内で教育するしかないでしょう。
それに、会計業界は大変革期ですから、考え方の旧い中途社員が来ても、これから所長がやりたいように変革するのも大変かもしれません。ですので、「経験者は採れたらラッキー」くらいの感覚で未経験者を採用するしかないように思います。
そうと決まれば、今後は社内で教育するしかありませんので、教育プログラムや教育システムの整備が必要です。
「えっ、そんな面倒な」と思われた方もいらっしゃると思いますが、今伸びている事務所・大きくなっている事務所は皆、社内教育システムを持っています。本気で大きくしたいなら、是非取り組んでいただきたいものです。
３．今いる人材に合わせたマーケティングを行う
そして最後は「今いる人材に合わせたマーケティングを行う」です。
これは理解しにくいと思いますので解説しますと、一般的に会計事務所は「来年は顧問先を10件増やそう！」とか、「顧問料の年間平均が50万円だから、20件増やせば+1,000万円だな！」のように顧問先の規模やサービスの内容に関係なく、獲得目標を設定しますよね。
でも、みなさまも既に経験されているように、顧問料の高い顧問先を紹介されたのに内部にできる人がいなくて困ったとか、最近は顧問料の安い案件しか獲得できないので、経験豊富な担当者が単価の安いお客様を担当している、などということもあるでしょう。つまり、内部のスタッフの力量と人数に応じて、獲得できる顧問先のレベルは規定されてしまいます。
また、顧問先のサービスレベルを「低単価」「中単価」「高単価」に分けるならば、顧問料の単価に応じて獲得手法が異なることはおわかりですよね。
考えとしては、来年は「低単価」のお客様を〇件、「中単価」のお客様を〇件、「高単価」のお客様を〇件獲得して、年間で1,000万円増加のように目標設定し、「低単価」「中単価」「高単価」のお客様を獲得するためにどのようなマーケティングを展開するのかを考えませんと、顧問先の獲得と内部人材が連動しないこととなってしまいます。
そろそろ年末も近づき、来年の計画を立てる時期だと思いますので、来年の売上目標を立てる際には前述のような考えで立てていただくのと、通年採用に向けた予算取りをしていただければと思います。是非頑張って下さい。
